Die Frage ist generell, ob die jeweilige Abmahnung gerechtfertigt ist. Wenn man anderer Ansicht ist, ist es mit dem Nicht-Unterschreiben allein nicht getan, man sollte ihr zudem schriftlich mit Gründen widersprechen und in diesem Widerspruchsschreiben gleichzeitig höflich, aber bestimmt den Satz "Ich bitte, diesen Widerspruch ebenfalls zu meinen Personalakten zu nehmen" hinzufügen. Ggf. kann aber bereits hier der Rat eines Fachanwalts für Arbeitsrecht geboten sein, denn der Laie neigt dazu, Widersprüchliches und Schädliches mit hinein zu mengen, etwa "Dabei hab' ich doch bisher immer schon willig ... [dies und das getan, was nicht zum Arbeitsvertrag paßt] ..." - Ergebnis vor dem Arbeitsgericht u.U.: "Ja, dann haben Sie ja konkludent solche Arbeitsbedingungen akzeptiert". Die Juristerei ist nicht für Jeden.

All das hilft der Arbeitsatmosphäre aber nicht unbedingt wieder auf die Beine, zumal eine Abmahnung eines ansonsten langjährig geschätzten Mitarbeiters durchaus den Grund haben kann, daß der Arbeitsgeber Wege sucht, um eine verhaltensbedingte Kündigung 'rechtssicher' zu konstruieren (behauptete Arbeitsverweigerung u.a., jedoch: "Ihr Chef muss Sie vor Überlastung bewahren". Siehe auch spiegel.de "Eine Abmahnung - was jetzt?").

Oft ist der Hintergrund, daß es dem Unternehmen schlechter geht, als die Geschäftsleitung zugibt. Das könnte, gerade bei Pflegediensten, z.B. auch daran liegen, daß die Aufsicht der Kranken- oder Pflegeversicherungen bei einer Prüfung denen Fehler nachweisen konnte und das Unternehmen nun 'auf dem Kieker' hat. Da kommt eine parallele Beschwerde eines -noch dazu erfahrenen- Arbeitnehmers beim Kliniksozialdienst nicht so gut. 'Rufschädigung' des Arbeitgebers ist ein gern versuchter und oft erfolgreicher Kündigungsgrund.

Denn beim genannten Alter hat er eine Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen zu berücksichtigen, d.h. zuerst werden die jüngsten Arbeitnehmer mit der kürzesten Beschäftigungsdauer gekündigt, wenn es andere, gleichqualifizierte, aber ältere und länger beschäftigte gibt. Eine oftmals gewünschte Verjüngung des Personalstamms gelingt also nach deutschem Arbeitsrecht nur über -evtl. ungerechtfertigte- Abmahnungen oder relativ hohe Abfindungen, um zu einem einvernehmlichen Auflösungsvertrag zu kommen.

Wichtig ist, nun keinen Anlaß zu einer verhaltensbedingten Kündigung zu bieten, denn ist diese einmal formal korrekt ausgesprochen, so zeigt die Rechtstatsachenforschung, daß auch das für den Gekündigten erfolgreiche Arbeitsgerichtsverfahren in den seltensten Fällen zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, sondern zu einem Vergleich mit ggf. mickriger Abfindung führt, die dann zudem noch auf's Arbeitslosengeld angerechnet wird.

Ansonsten: "Ohne Job mit 45+: Strategien und Perspektiven für Arbeitssuchende" oder "BEWERBUNGEN FÜR SOZIALE JOBS: Azubis – Jobwechsler – Seiteneinsteiger – Arbeitslos – Einstieg nach Mutterschaftspause – Bewerbungen für Ältere ...".

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